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服装家族企业如何走向企业家族
2015-01-21
已阅读：4023
纵观中国服装企业形态，绝大多数民营企业是家族式企业，其中绝大多数是以“夫妻档”或“兄弟连”的方式而存在。家族式企业只是一个阶段性的提法，企业发展都是一个从小到大，从弱到强的过程，发展到一定程度，就会变成社会型、公众型企业，这是一种必然趋势。用家族制的方法管理企业已经成为70%-80%的民营企业的普遍管理模式。家族式企业有很多优点如：在创业初期，企业规模小，核心成员基本上是以血缘、亲缘为纽带的家族成员，创业者拥有天然的家长权威，依靠家长权威的家族式管理保证家族企业顺利运转。当企业发展成为社会型、公众型企业时不可避免在管理过程中遇到太多瓶颈，如：管理官僚化、人才机制不科学、股权不清晰、不科学的决策程序、组织机制障碍、缺乏良好的k8凯发天生赢家的文化等问题，本人认为归根结底就是要解决家族企业的内部矛盾。即如何解决服装家族企业如何走向企业家族的问题。家族企业走向企业家族必须对企业进行治理、对家族进行治理，可从以下几个方面着手：
第一、清晰诊断企业生命周期：家族企业存活下来不容易，据息：国外家族企业的平均寿命为24年，中国家族式企业寿命更短，８８％未能传到第三代，只有３％的家族企业在第四代及以后还在经营。中国企业为什么都喜欢倡导建百年品牌，百年企业？那是因为中国没有很多长寿企业。决定家族式企业发展命运不是靠高效的管理机制，而是企业的掌舵人。一旦掌舵人的方向不准确，定位不明确，企业很容易走进深渊，长寿之路从何谈起？企业当务之急应认清企业的现状，把握企业的脉搏，一定要建成企业家族而不是家族企业，这样才能规划和延长企业生命周期。
第二、制定科学的人才战略：当家族企业做大做强之后，企业成长过快,规模扩张，管理复杂化，仅靠家族成员的管理显然力所不能及时,急需要引进职业经理人，导致企业高级人才需求增多，企业的最高领导机构由原来的家族成员出任企业的主要领导职务变为聘请能人为胜任重要岗位。这时最稀缺的不是货币资本而是人力资本，家族企业在“去家族化”向社会型企业转变时，对企业领导班子进行改革，一定要明确用人机制，理顺用人观念，要任人唯贤而不能任人唯亲，引进高素质人才，务必打破家族企业因人设岗的风气，制定因岗聘人的机制。完成从小企业向大企业、由人情公司向制度公司的过渡，完成从感性化管理向科学化、制度化管理过渡。合理解决家长权威、亲情原则的家庭伦理与科学人才管理机制之间的尖锐矛盾。
第三、制定先进的经营管理战略：家族式企业最大的矛盾就是经营权与所有权之间的矛盾。服装家族企业决策权与经营权、主要投资者与主要管理者的身份都呈高度的二者合一。家族企业要把“企业利益”放在“家族利益”之上, “家族企业”应该向创新型的“企业家族”转变。如何进行科学合理的分离，由原来的血缘或姻亲关系的家族成员拥有权进行公司股份制改革，家族企业一旦存活下来一定要考虑合理的股权安排问题，打破传统的家族企业以经营权为核心的经营机制。设立董事会、设监事会、股东大会；设置审计、报酬、行政、人力资源、财金、战略规划委员会等专门机构。
总之，企业发展以“人以为本，理念先行，健康发展”为基本原则，家族式企业从人才战略、经营战略、企业寿命等多角度居安思危，找到出路。在未来前进的道路上将面临更加严峻的挑战，如：家族企业走向国际化，接受全球市场竞争，企业接班人问题等等一些问题，都是企业的重大问题。希望服装行业也能打造出一批最具中国特色的企业家族。（本文来源：服装职业经理人何军）
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服装家族企业如何走向企业家族
2015-01-21
已阅读：4023
纵观中国服装企业形态，绝大多数民营企业是家族式企业，其中绝大多数是以“夫妻档”或“兄弟连”的方式而存在。家族式企业只是一个阶段性的提法，企业发展都是一个从小到大，从弱到强的过程，发展到一定程度，就会变成社会型、公众型企业，这是一种必然趋势。用家族制的方法管理企业已经成为70%-80%的民营企业的普遍管理模式。家族式企业有很多优点如：在创业初期，企业规模小，核心成员基本上是以血缘、亲缘为纽带的家族成员，创业者拥有天然的家长权威，依靠家长权威的家族式管理保证家族企业顺利运转。当企业发展成为社会型、公众型企业时不可避免在管理过程中遇到太多瓶颈，如：管理官僚化、人才机制不科学、股权不清晰、不科学的决策程序、组织机制障碍、缺乏良好的k8凯发天生赢家的文化等问题，本人认为归根结底就是要解决家族企业的内部矛盾。即如何解决服装家族企业如何走向企业家族的问题。家族企业走向企业家族必须对企业进行治理、对家族进行治理，可从以下几个方面着手：
第一、清晰诊断企业生命周期：家族企业存活下来不容易，据息：国外家族企业的平均寿命为24年，中国家族式企业寿命更短，８８％未能传到第三代，只有３％的家族企业在第四代及以后还在经营。中国企业为什么都喜欢倡导建百年品牌，百年企业？那是因为中国没有很多长寿企业。决定家族式企业发展命运不是靠高效的管理机制，而是企业的掌舵人。一旦掌舵人的方向不准确，定位不明确，企业很容易走进深渊，长寿之路从何谈起？企业当务之急应认清企业的现状，把握企业的脉搏，一定要建成企业家族而不是家族企业，这样才能规划和延长企业生命周期。
第二、制定科学的人才战略：当家族企业做大做强之后，企业成长过快,规模扩张，管理复杂化，仅靠家族成员的管理显然力所不能及时,急需要引进职业经理人，导致企业高级人才需求增多，企业的最高领导机构由原来的家族成员出任企业的主要领导职务变为聘请能人为胜任重要岗位。这时最稀缺的不是货币资本而是人力资本，家族企业在“去家族化”向社会型企业转变时，对企业领导班子进行改革，一定要明确用人机制，理顺用人观念，要任人唯贤而不能任人唯亲，引进高素质人才，务必打破家族企业因人设岗的风气，制定因岗聘人的机制。完成从小企业向大企业、由人情公司向制度公司的过渡，完成从感性化管理向科学化、制度化管理过渡。合理解决家长权威、亲情原则的家庭伦理与科学人才管理机制之间的尖锐矛盾。
第三、制定先进的经营管理战略：家族式企业最大的矛盾就是经营权与所有权之间的矛盾。服装家族企业决策权与经营权、主要投资者与主要管理者的身份都呈高度的二者合一。家族企业要把“企业利益”放在“家族利益”之上, “家族企业”应该向创新型的“企业家族”转变。如何进行科学合理的分离，由原来的血缘或姻亲关系的家族成员拥有权进行公司股份制改革，家族企业一旦存活下来一定要考虑合理的股权安排问题，打破传统的家族企业以经营权为核心的经营机制。设立董事会、设监事会、股东大会；设置审计、报酬、行政、人力资源、财金、战略规划委员会等专门机构。
总之，企业发展以“人以为本，理念先行，健康发展”为基本原则，家族式企业从人才战略、经营战略、企业寿命等多角度居安思危，找到出路。在未来前进的道路上将面临更加严峻的挑战，如：家族企业走向国际化，接受全球市场竞争，企业接班人问题等等一些问题，都是企业的重大问题。希望服装行业也能打造出一批最具中国特色的企业家族。（本文来源：服装职业经理人何军）
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